اهمیت هوش هیجانی در مربیگری و تدریس

نکات با اهمیت در مربیگری و تدریس هوش هیجانی

درخواست مربیگری و تدریس هوش هیجانی از کسانی که خود، آگاهی کافی نسبت به هوش هیجانی ندارند، همانند فرستادن راننده تازه کاری به جاده با ماشین فرمول یک است.

نویسنده: Stephen Neale با ترجمه: غزل برزگری

مربیگری به سرعت در حال پیشرفت است. بررسی های اخیر توسط موسسه صاحب امتیاز کارکنان و توسعه نشان داد:

  • ۹۶%  از تجار بر این باورندکه مربیگری برای سازمان ها می تواند مفید واقع شود.
  • ۹۲ % از تجار بر این باورند که مربیگری موجب پیشرفت خط تولید و بهره وری در سازمان ها می شود.
  • ۸۸ %  از مدیران، عضو ستاد مربیگری هستند.
  • ۶۴ % سازمان ها از مربیان خارجی استفاده می کنند.

در مواجه با این درخواست‌ها، شرکت‌های بسیاری آموزش به مربیان را پیشنهاد می کنند، اما همه مربیان توانایی مربی شدن را ندارند.

یک مسئله نگران کننده مربوط به مربیگری هوش هیجانی این است که شماری از مدیران که در حال حاضر از آنها برای تدریس درخواست شده، پیشرفت درونی که نشان‌دهنده صلاحیت آنها باشد، دارا نیستند. آموزش دیدن توسط افرادی که از هوش هیجانی برخوردار نیستند، خطرناک است. جدا از خدشه ای که به اعتبار و استنباط مربیگری وارد می‌آید، این مسئله می‌تواند به مربی و افراد در حال آموزش آسیب زیادی برساند. مثال زیر این نکته را شرح میدهد:

«کِیت» به عنوان یک  مربی بی‌تفاوت

کیت مدیر راهنمایی بود که می‌خواست کارمندانش را کنترل کند. او بر این باور بود که نقش مدیر، کار کشیدن از کارمندان است. یک مدیر همیشه نیرومندترین شخص است و نسبت به کسانی که مدیریتشان می کند، بیشتر می‌داند. سازمان کیت به تازگی تغییر رویه داده، به این صورت که همه مدیران مجبور به شرکت در یک دوره مربیگری هوش هیجانی دوروزه هستند تا در یک دوره تحصیلی یک ماهه برای کارمندانشان مربیگری کنند. انتقال افکار، مهارت‌های شنوندگی و تحقیق، مسائل مهمی بود که در این دوره بررسی می‌شد.

کیت زمانی که به کار بازگشت «دیانا» را از گروهش به عنوان مربی انتخاب کرد. مستقیم به جلسه کلاس مربیگری هوش هیجانی رفت و در آن جلسات افکار قدیمی خود را بازگو می‌کرد در ارتباط با اینکه یک مدیر همیشه باید از افرادی که تحت مدیریتش هستند، بیشتر بداند.

دیانا خیلی زود از پرسیدن سوالهای متفرقه و مباحث آزاد ناامید شد، بدتر اینکه به نظر می رسید در واقع دیانا تمایلی به ماندن در جلسه نداشت و نمی‌دانست که دقیقاً به کجا برود و این باعث شد که کیت، مطابق عادت‌های همیشگی خود به افراد بگوید که چه کاری انجام دهند و جلسه پایان یافت. کیت از دیانا خواست برود و در جلسه بعدی مربیگری حاضر شود .

بنابراین چه اشتباهی رخ داده است؟

آسانتر این بود که بپرسیم چه چیزی درست است؟ تمام موقعیتها از ابتدا اشتباه برنامه‌ریزی و انجام شده بود، در اینجا تعدادی از عوامل عدم موفقیت این سبک مربیگری را ارائه می‌دهیم:

کیت بعنوان یک راهنما و مدیرکنترل و نظارت نشان داد که دیدگاه بالا به پایینی از خود نسبت به دیگران دارد زیرا او گفت که تنها به یک سبک مدیریتی پیشرفته در مدیریت نیاز دارد و قرار نیست این رفتار و طرز فکرش تغییر کند. کیت دیدگاه مثبتی نسبت به شرکت در آموزش ها نداشت، این هدر دادن دو روز ارزشمند بود : « من پیش از این می دانستم چگونه گوش کنم و چه بپرسم؟» درنتیجه هیچ ایده ی جدیدی عایدش نشد و هیچ چیز جدیدی یاد نگرفت.

دوره آموزشی تنها برچند مهارت سودمند مربیگری تمرکز می‌کند و هیچ آموزشی بدون دانش، عمل ، مهارت و عادت، کاربردی نخواهد داشت و با شکست مواجه خواهد شد.در اینجا موضوع اصلی روش و رفتار کیت مدنظر است، نه مهارت های او. بنابراین تمرکز بر مهارت ها به مدت دوروز نتیجه را تغییر خواهد داد؟

دور از واقعیت است اگر سازمانی بر این تصور باشد که یک مدیر تنها با دو روز آموزش می‌تواند تبدیل به یک مربی موفق شود. مربیگری حرفه‌ای هوش هیجانی به مهارت‌های بسیار بالا، ماه‌ها تعلیم و آموزش  و در عین حال مربی‌ای با هوش هیجانی رشدیافته نیازمنداست.

چیزی که جالب نبود اینکه دیانا نسبت به حضور در جلسه بی‌میل بود، سبک دستوری رفتارها و شیوه رهبری کردن کیت را دوست نداشت و دیانا صداقتی در چهره کیت احساس نمی‌کرد و این را نشانه ضعف او می‌دانست که علیه او استفاده می‌شد. باتوجه به راهنمایی‌های واضح و قابل اعتمادی که در گزارش وجود داشت، کار زمانی بدتر می‌شد که در واقع کیت مرزی در مربیگری نداشت. شاید حتی اساسی‌تر، کسی از دیانا نپرسید که آیا می‌خواهد مربی شود؟! شما نمی‌توانید کسی را مربی کنید، وقتی نمی‌خواهد با مربیگری ارتباط برقرار کند .

فرهنگ سازمانی از مربیگری حمایت نمی‌کند. بطور کلی سطح اعتماد و انگیزه پایین بود و اکثر کارکنان برای موقعیت شغلی خود نگران بودند و درنهایت تغییرات زیادی باید صورت می‌گرفت. دیدگاه دیانا به مربیگری راهی فریبنده برای درک کسانی است که به هنگام تغییرات کم می‌آورند.

بطور خلاصه برای موفقیت در مربیگری سه نیاز اساسی وجود دارد:
  1. مربی نیاز است که از هوش هیجانی برخوردار باشد و مهارت ها، روش‌ها، رفتارها، عادتها و دانش لازم در مربیگری را دارا باشد.
  2. شخصی که آموزش می‌بیند در وهله اول باید بخواهد که آموزش ببیند و برای تغییرات آماده باشد.
  3. سازمانی که آموزش و مربیگری را شروع می‌کند، نیازمند است که فرهنگ درخور مربیگری را داشته باشد.
فعالیت : چگونه مربیگری در سازمان شما به موفقیت می انجامد؟

اگر می‌خواهید مربیگری موفقیت‌آمیزی را در سازمان خود توسعه دهید، لحظه ای فکر کنید و از سه شرط بالا به عنوان مقوله های کلی استفاده کنید و سؤالهای زیر را از خود بپرسید:

۱-    مربی باید ماهر بوده و از هوش هیجانی برخوردار باشد .

  • آیا همه مربیانی که در سازمان شما کار می‌کنند، دارای هوش هیجانی هستند؟
  • آیا دیدگاه بلند و پیشرفته‌ای دارند؟
  • اگرحس شود مربیگری جواب نمی‌دهد، واکنش شدید از خود نشان می‌دهند، طوری که به نظر می‌رسد رفتارشان اینگونه باشد «تا زمانی که به دیگران کمک کنم حال خوبی دارم».
  • آیا مربیان همانطور که دیدگاه‌های بلندی را به دیگران نشان می دهند، به راستی در مربیگری خود، نیت کمک و منفعت رساندن به اشخاص در حال آموزش را دارند؟
  • آیا مربیان سازمان یا شرکت شما قبل از مربیگری از تخلیه احساسات و هیجانات نیرومند خود استفاده می‌کنند؟ و در طول جلسات مربیگری سطح بالایی از کنترل احساسات را از خود نشان می‌دهند؟
  • آیا آموزش‌هایی که شما می‌بینید با محتوای آموزش مربیانی که از سطح بالایی از نیروی فکر تلقین برخوردارند، به اشاره و راهنمایی‌های بصری دقت می‌کنند؟
  • تغییرات صدا، انواع کلمات و پاسخ‌های احساسی که افراد استفاده می‌کنند، هماهنگ است؟

 

۲-    شخصی که آموزش می‌ییند باید بخواهد که آموزش ببیند و آماده تغییر باشد.

  • آیا در توضیح اینکه مربیگری چیست، بحث آزادی انجام می‌شود و اینکه این کار چگونه انجام می شود و واکنش افراد در حال آموزش را در مورد اینکه مربیگری کنند، بررسی می‌کنید؟
  • آیا مربی به کلمات و عبارت‌هایی که نشانه بی‌میلی و توانایی کمتر افراد نسبت به تغییراست، عبارت هایی چون مجبورم، نیاز دارم ، باید، فرض کنیم بتوانم، ممکن است، با دقت گوش می دهد؟ تمام اینها فقدان انگیزه و بی‌میلی نسبت به تغییر را نشان می‌دهد.
  • آیا از تأثیر مربیگری به منظور بررسی افکار افرادی که آموزش می‌بینند، ارزیابی و بررسی منظم انجام می‌شود؟

 

۳-    در سازمانی که در آن مربیگری اتفاق می افتد می‌بایست فرهنگ درخور مربیگری وجود داشته باشد.

  • چه تغییراتی اخیراً در سازمان شما اتفاق افتاده و چه نتیجه‌ای در روحیه کارمندان داشته است؟ میزان غیبتها و تغییر و تحول کارمندان چطور بوده است؟
  • چه تعداد از کارمندان می‌توانند وقت بیشتری صرف کنند و به سود سازمان تلاش کنند؟
  • آیا مرز و پیمان واضحی در حوزه مربیگری وضع شده تا چیزهایی مثل قابلیت اعتماد، بسامد و اهداف مربیگری را بسنجد؟

 

  • در ادامه این فصل خواهیم دید مربیگری هوش هیجانی چه می‌کند و ما بر روی چهاراساس مربی موفق، تمرکز می‌کنیم: دیدگاه شخصی، دیدگاه نسبت به دیگران، خودآگاهی هیجانی و آگاهی نسبت به هیجان‌های دیگران .
منبع:

EMOTIONAL INTELLIGENCE COACHING, Improving performance for leaders, coaches and the individual by Stephen Neale, Lisa Spencer-Arnell & Liz Wilson, translated by Ghazal Barzegari

به کانال هوش هیجانی ۳۶۰ درجه بپیوندید: @EQLearning2

نویسنده: محمود امیری نیا، مدرس و مؤلف هوش هیجانی

Mahmood Amirinia مدرس و مولف مستقل هوش هیجانی . Instructor and Freelance researcher on Emotional Intelligence