انگیزه را چطور به رفتار دائمی تبدیل کنیم؟

انگیزه و هوش هیجانی

انگیزه موتور محرک است و در تحقیقات مشخص شده که بیش از ۶۹ درصد کارمندانی که کار فعلی خود را ترک می کنند، دلیلش تقاضای آنها برای ۵ درصد درآمد بیشتر است. از طرفی بسیاری از مطالب و گفته های انگیزه بخش ما، در همان مراحل اول تأثیر گذار است. و وقتی دلیل آن مورد بررسی قرار می گیرد، صرف نظر از آلترناتیوهای انگیزه بخش ، بعد مهم،  هیجانی است که افراد در مراحل اولیه در خود احساس می کنند و به مرور زمان، این حالت هیجانی عوض می شود و به این ترتیب با وجودیکه شخص در تلاش برای تغییر می باشد، احساس می کند، انرژی اولیه را ندارد. بی توجهی به هیجانها موجب می شود که اساتید، مدیران و والدین، اثر انگیزه هایی که داده اند را در درازمدت نبینند.

نویسنده: محمود امیری نیا، مدرس و مؤلف هوش هیجانی

هیجانها، اطلاعاتی را از مردم، منتقل می کنند که به صورت مستقیم بیان نمی شود زیرا آنها از طریق سیستم های انگیزشی مغز ایجاد می شود. طی تحقیقاتی که اخیرا (۲۰۱۵) در دانشگاه هاروار و همینطور نیوهمشایر انجام شده، مشخص شده که هسته اصل هیجان هایی که به واسطه انگیزه بخشی تولید می شود، در سه محور موفقیت، تعهد و جهت گیری تمرکز دارد. مثلا فردی که احساس موفقیت می کند، احساس رضایت دارد. و رسیدن به موفقیت یعنی رسیدن به هدف. خوب، اگر کسی احساس مثبتی دارد، شاد است، به خود و دیگران اعتماد نسبی خوبی دارد، یعنی یا به هدف رسیده یا خود را در مسیر درستی نسبت به رسیدن به هدف می بیند. و اگر نرسیده و یا خود را بسیار دور از هدف می بیند، بنابراین هیجانهایی که شدت خواهند یافت، غم ها، خشم ها، نومیدیها، ترس ها، درماندگی ها و افسردگی هاست. و احساس شکست خواهد کرد. بنابراین مهم است که آنها احساس کنند که در مسیر رسیدن به هدف هستند و این هدف همان هدفی است که علاوه بر منافع جمعی ، منافع فردی را نیز در برمی گیرد. مدرس یا مدیری که صرفا بر منافع جمعی یا سازمانی تأکید می کند و وارد ارتباط بین فردی با افراد نمی شود، از آنها سوال نمی کند، به آنها گوش نمی دهد، افراد نمی دانند، آیا سرانجام این اهداف با اهداف آنها هم سازگار است یا نه؟ آیا این منافع با منافع آنها سازگار است یا نه؟ و از طرفی آنها نیاز دارند که در مورد احساس رضایت خود صحبت کنند تا نسبت به این موضوع، دغدغه شان رفع شود ، همین صحبت کردن، کمک می کند که آنها کمی هیجان های بهتری پیدا کنند، و دوباره بر مسیر انگیزه بخشی حرکت کنند.

از طرفی ایجاد هیجان های انرژی بخش و احساس مثبت در محیط کار یا جلسه بسیار بسیار اهمیت دارد. اگر فضای کار یا جلسه یا سخنرانی و بعد از آن، به جای حرکت به سمت امید، شادی و اعتماد به سمت غم ها، خشم ها و ترس ها حرکت کند، دیر یا زود افراد انگیزه خود را از دست می دهند.

مقوله دوم که همان تعهد می باشد، نیز با این موضوع رابطه دارد. تعهد ، که همان مشغول شدن و تلاش فرد با اراده خود در مسیری که از نظر نگرشی پذیرفته است، بسیار مهم است. اینکه فرد بداند و آگاه باشد که در مسیری که قرار است، طی کند، احتمالا موانع و مشکلاتی هست. شما تنها زمانی قادرید تعهد فرد را به کاری که انجام می دهد، بسنجید که او با مانع مواجه می شود و از طریق واکنشی که او نشان می دهد، متوجه تعهد او می شود. شخصی که به مانع بر می خورد و reaction عصبی نشان می دهد، یعنی احتمال رها کردن آن را دارد. چنین فردی که قبلا این واکنش عصبی را نداشت، و الان نشان می دهد، یعنی نیاز دارد که با او وارد مذاکره شد، او احتمالا فردی است متعهد، زیرا که می خواهد مسیر را ادامه دهد، اما قادر نیست آن را به درستی شناسایی و حل کند، مشاوره و مدیریت درست در این مسیر به او کمک می کند که این تناقض یا مانع یا مسئله حل کرده و از آن عبور کند. بنابراین برخلاف برخی که واکنش های عصبی را سرزنش می کنند، نیاز است که واکنش های عصبی را به عنوان نشانه ای از تعهد مورد بررسی قرار داد و قدمی برای حل مسئله برداشت. سخنران انیگزشی، نیاز است که هم در جلسه و هم در آینده، این فرصت را در اختیار شنوندگان و مخاطبین خود قرار دهند که با او در ارتباط قرار بگیرند واز خدمات مشاوره ای او بهره مند شوند. و همینطور در جلسه ای که گذاشته به افراد یادآوری کند که موانع احتمالی وجود دارد، پس نیاز است که با مشورت آنها را حل و فصل کرد و کسی توقع ندارد که یک نفر به تنهایی همه چیز را بداند و همه موانع را حل کند.

خیلی مهم است که وقتی صحبتی یا سخنرانی یا افراد داریم آنها درک کنند که آیا رویکرد انگیزشی ما اجتنابی است یا نزدیکی. یه عیارتی، مثلا اگر قرار است کسی در مسیری حرکت کند، نسبت به آن متعهد هم باشد، اما از حمایت های زیر سیستم های انگیزشی برخوردار نباشد، و حمایت و پشتیبانی شناختی، احساسی و رفتاری و … را دریافت نکند، انگیزه اش رو به تحلیل خواهد رفت. مردم می خواهند ازتلاش خود، نتایج بالقوه مثبت در جهت منافع فردی و جمعی ببینند نه نتایج منفی.

Tory Higgins و همکارانش نشان داده اند که وقتی مردم با رویکردهای «نزدیک شدن» حرکت می کنند، آنها سطوح بالایی از رضایت، شادی، اعتماد، دوست داشتن را علاوه بر غم ، ترس و ناامیدی و … نشان می دهند، در صورتیکه در رویکرد اجتنابی، آنها، بیشترین هیجان هایی که تجربه می کنند، غم، افسردگی، خشم، ناامیدی، اضطراب و استرس بیشتر و نارضایتی است.

یکی از جاهایی که بسیار مهم است که یک مدیر یا سخنران، جهت گیری را به وضوح نشان دهد، مواردی است که افراد طی آن دچار استرس، اضطراب و فشار روانی می شوند. همه ما خوب می دانیم که راز موفقیت سازمان ها و افراد در میزان تحمل فشار روانی است. اما واقعا در شرایط واقعی ، وقتی افراد با آن مواجه می شوند، مدیران بیشتر از جهت گیری اجتناب استفاده می کنند.یا حتی استرس و فشار بیشتری هم وارد می کنند. بله، االبته که سطح بهینه ای از اضطراب و استرس در محیط کار طبیعی است، با اینحال ، شیوه ای که باید با آموزش به آن پرداخت چیست؟ اینها حمایت هایی است که افراد نیاز دارند که در ادامه مسیر نسبت به رویکردهای فعال واقعی مورد حمایت مشاوره ای و راهنمایی قرار بگیرند. در چنین شرایطی است که حتی گفتن این موضوع و اگاهی دادن به افراد که اگر مثلا در ادامه مسیر با این مشکل مواجه شدی، می توانی این راهکارها را هم به کار بگیری، و از همین حال می توانی تمرین کنی. نه اینکه بگذاریم فرد به آنجا برسد، بعد که دچار ناکامی شد، شکست را که تجربه کرد، کلا مسیر را رها کند. بنابراین به طور خلاصه، چه معلم باشیم و چه مدیر یا والد نیاز است که برای تولید موفقیت، تعهد و جهت گیری مناسب به افراد، یک سری راهبردهایی را هم به کار بگیریم:

  1. هر ازگاه با گوش دادن فعال به آنها، شارژشان کنید، نه صرفا با حرف زدن
  2. اجازه دهید آنها اشتباه کنند، و از اشتباه کردن ، آنها را ترسانید و مورد سرزنش قرار ندهید، اجازه دهیم آنها اشتباه هم بگویند، و برای تصحیح اشتباهات آنها از فیدبک های اصلاحی مناسب استفاده کنیم.
  3. مدام از تقویت های مشروط و غیر مشروط استفاده کنیم.
  4. به جای آنکه اجازه ندهیم که آنها احساسات منفی خود را بگویند، این فرصت را در اختیارشان بگذاریم که از این احساس ها و هیجان ها حرف بزنند، و به درستی آنها را شناسایی کنیم و مدیریت نماییم نه آنکه جلوی آنها را بگیریم.
  5. نگرش آنها را نسبت به هدف و مسیر مورد challenge قرار دهیم نه اینکه بی تفاوت و بی اهمیت با آنها برخورد کنیم.
  6. قدردانی و تشکر هر روزه و مدام از آنها کمک می کند که آنها مسیر را به درستی ادامه دهند. یادمان باشد که قدردانی و تشکر موجب می شود که لامپ های مغزمان روشن شود.
  7. اجازه دهید آنها احساس کنند که متفاوت هستند ، چسباندن برچسب هایی که مثلا شما هم مثل آنهایید یا تو هم مثل فلانی هستی، انگیزه را در افراد می کشد.
  8. از آنها فیدبک بخواهد، مثبت ، منفی، مشروط، نامشروط
  9. شوخ طبعی خود را از دست ندهید.
  10. سوپروایزرها و مشاورین را تشویق کنید که در ارتباط مستقیم و راحت با زیر دستان قرار بگیرند.
  11. از به کارگیری و حمایت سیستم ها و زیر سیستم های ارزیابی و پشتیبانی غافل نشویم.
  12. حتی اگر می خواهید نه بگویید، با احترام و حس مثبت این کار را انجام دهیم.
  13. بیاییم، درک کنیم که بهروه وری در محیط کار، بدون توجه به سلامت روانی، خانوادگی و رفاه افراد ادامه دار نخواهد بود.
  14. فرصت های متفاوت برای افراد باید فراهم کرد و به صورت واقعی به آنها یادآوری کرد و کم کم، یعنی در هر تلاش به آنها یادآوری کرد که مثلا این حرکت تو، به اینجا می رسد و بعد همینطور تا به آخر.
  15. آموزش آنلاین ایجاد نمایید به صورت کاربردی و هدفمند.

آدرس ما در کانال تلگرام:  telegram.me/EQLearning2

نویسنده: دکتر محمود امیری نیا

Dr. Mahmood Amirinia مدرس و مولف مستقل هوش هیجانی . Instructor and Freelance researcher on Emotional Intelligence